Все побежали!..

Больше половины опрошенных жителей Свердловской области готовы сменить работу или недовольны компанией, в которой сейчас трудятся. Как показало исследование коллектива лаборатории кафедры Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, в условиях очередной волны кризиса многим пришлось серьезно перестраиваться на существующем месте работы. Причины анализирует заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, кандидат экономических наук, заведующий лабораторией кафедры ЭТиУП УрГЭУ Наталья Тонких. 

 

− Наталья Владимировна, расскажите о результатах исследования рынка труда в 2022 году? Каково настроение работников на рынке труда в Свердловской области?

−Коллектив лаборатории кафедры Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ организовал 2022 году опрос среди 500 работающих жителей Свердловской области. Мы выяснили, что дополнительную работу или подработку имеют более 30% респондентов, работают более 40 часов в неделю на основной работе более 20% опрошенных. В 26% случаях переработки связаны с требованиями работодателя, с организационными проблемами, с кризисом и нехваткой персонала. Довольны своей работой только 29% респондентов, еще 31% - скорее довольны, чем нет. Остальные 61% либо не довольны, либо затруднились с ответом, что говорит о наличии проблем в сфере мотивации и удержании персонала.

− Какие существуют HR-технологии, позволяющие сохранить сотрудника в компании?

− Технологий очень много, универсальных рецептов нет, каждая организация проводит собственную кадровую политику в зависимости от особенностей своего бизнеса, особенностей своего коллектива, в зависимости от внешней ситуации. Основной принцип выбора способа удержания персонала – учет интересов и потребностей сотрудников: кому-то важны интересные производственные задачи; кому-то - гибкий график работы; другим - общение с коллегами, признание и т. п. И все же, основной инструмент удержания − это размер и своевременность выплаты заработной платы, которая должна соответствовать вкладу сотрудника, и быть, как минимум, не ниже среднерыночной. Если мы говорим об удержании ключевых сотрудников, то размер зарплаты должен быть выше, предлагаемой конкурентами.

− Размер оплаты труда − это единственный инструмент, которым реально удержать сотрудника?

− Конечно нет. Технологии сохранения кадров разнообразны: обучение и продвижение по службе, предоставление сотрудникам возможности гибко управлять своим рабочим временем; организация корпоративных развивающих, спортивных и иных мероприятий, компенсация части ипотечных выплат, оплаты детсадов и другие... Уроки пандемии и последние события показали важность создания атмосферы психологического комфорта на работе, ощущения стабильности, устойчивости, взаимопомощи. Людей интересует и содержательная сторона труда.

− То есть интересная трудовая задача может оказаться важнее, нежели размер заработной платы?

− Безусловно. Иначе у нас не было бы библиотекарей, воспитателей, педагогов, медиков… Достаточно много людей готовы работать по своему призванию, даже если им предлагаются в среднем по рынку невысокие заработные платы. Для них важно чувствовать удовлетворение от своего труда. Здесь ключевая HR-задача организовать поиск и найм таких сотрудников, тех, кому будет интересно содержание его будущей работы. То есть удержание персонала начинается с его поиска и отбора. Следующее важное звено - помощь новым сотрудникам в адаптации к новым для него условиям работы, к новому коллективу и правилам. Далее применяются технологии оценки и развития персонала, технологии организации внутренних коммуникаций, обратной связи между руководителями и подчиненными. Без последнего сложно выяснить мотивы, лояльность и удовлетворенность сотрудников условиями труда. Хочу отметить, что значительное количество увольнений по собственному желанию связано с «неадекватностью» руководителя.

- Какие компании понесут наименьшие кадровые потери в 2023 году?

- Согласна с мнением HR-аналитиков по прогнозам на 2023 год, что предстоит по новому выстроить организацию труда с учетом потребностей персонала в гибком, дистанционном и гибридном формате работы. В современной нестабильной ситуации в выигрышной позиции будут организации с человекоцентрической корпоративной культурой. То есть те компании, где к персоналу относятся как к ценности, создаются достойные условия труда, обеспечивающие баланс между работой и личной жизнью, условия для развития и финансового благополучия, наиболее защищены от кадровых потерь, а значит легче адаптируются к меняющимся условиям рынка.

---